Dr Stefano Casali
Praca zmianowa jest definiowana przez jej ciągłość, zmianę i harmonogramy. Wynika to z potrzeby zagwarantowania podstawowych usług przez cały 24-godzinny okres. Praca zmianowa, z naprzemiennymi lub kolejnymi zespołami, nazywana jest ciągłą, gdy wykonujesz ją codziennie, w tym w niedziele i święta, i wymaga utworzenia co najmniej 4 zespołów roboczych (3 zespoły pracujące w 8-godzinnych zmianach i zespół z reszta); zwykle określa się go jako „ciągły 4 x 8”. Praca zmianowa z naprzemiennymi lub kolejnymi zespołami jest nazywana półciągłą, gdy jest przerwana na weekendy i wymaga utworzenia co najmniej 3 zespołów: «3 x 8 półciągłych». Przesunięcie trwa zwykle 8 godzin, a ten sam czas jest wykonywany przez czas, który określa rytm zmiany. W większości przypadków jest to 7 dni lub rzadziej 5. Ostatnia cecha dotyczy czasów początku zmiany. W przypadku większości działań godziny rozpoczęcia są o 5 lub 6 rano, o 1 lub o godzinie 14 po południu, o 21:00 lub o 22:00 wieczorem. Rzadziej 4, 12 i 20 lat (CNR Department of Personnel 7/1999; Olson CM, 1984; Magnavita N., 1992).
W odniesieniu do częstotliwości możemy rozróżnić następujące rytmy: rytmy dobowe lub niktowe (nict- night, -emera day ), których częstotliwość wynosi około jednego cyklu co 24 godziny (w rzeczywistości od 20 do 28 godzin): przemiana między przebudzeniem a snem, centralny cykl temperatury centralnej temperatury. Rytmy infradiani, których okres przekracza 28 godzin: roczne, sezonowe, miesięczne rytmy. Ultradźwiękowe rytmy, których okres jest krótszy niż 20 godzin. Wiele czynników dotyczących cech indywidualnych i warunków społecznych może oddziaływać na warunki pracy i wpływać na krótko- i długoterminową adaptację (G. Costa, 1990; G Costa., 1999; Melino C., 1992). W rzeczywistości nie wszyscy pracownicy zmianowi mają klinicznie istotne objawy. Istnieje znaczna zmienność międzyosobnicza dotycząca zdolności do pozytywnej reakcji na te stresory. Możliwość skutecznego dostosowania się do zmian, nawet bardzo znaczących, własnych rytmów można przypisać dwóm rzędom czynników: czynnikom zewnętrznym, związanym z rodzajem pracy zmianowej (takim jak kierunek i prędkość rotacji zmiany) oraz czynnikom wewnętrznym lub subiektywne, takie jak: wiek, staż pracy i płeć, typ okołodobowy, niektóre cechy personologiczne i psychologiczne (Dzieje 25. Konferencji, 1996; Magnavita N., 1992). Kolejnym elementem, który należy podkreślić, jest jakość środowiska, która odgrywa równie ważną rolę: zadanie nadzorcze jest łatwiejsze do przeprowadzenia w „bogatym” środowisku niż w „biednym”, ważne czynniki to poziom oświetlenia, poziom dźwięku, ich modulacje czasowe, przemiana różnych typów znaczących stymulacji. Powszechnie wiadomo, że sytuacje, w których ilość informacji zmniejszyła się, są bolesne do zniesienia i prowadzą do senności. Czujność nie jest utrzymywana na tym samym poziomie przez cały czas czuwania, ale także podlega modulacji okołodobowej. Te spadki czujności mogą odpowiadać spadkom wydajności podmiotu: błędy, pominięcie sygnałów, pojawiają się spontanicznie rosnące wraz z czasem trwania pracy, z monotonią, zmęczeniem, brakiem przerw, pozbawieniem snu lub przejadaniem się. (G. Costa, 1990; Olson CM, 1984). Zaproponowano zatem wzbogacenie monotonnych zadań, w których sygnały są zbyt rzadkie, ze stymulacjami niezwiązanymi z zadaniem, na które pracownik musi odpowiedzieć.
Zdolność adaptacji fizjologicznej wydaje się być szczególnie ważna, rozumiana jako zdolność każdej jednostki do dostosowania, mniej lub bardziej szybko, rytmu różnych funkcji biologicznych, do zmian w rytmie snu i czuwania. Inną ważną cechą indywidualną jest senność rozciągania. Tym, co charakteryzuje śpiących pacjentów, jest wysoka częstotliwość, z jaką skarżą się na senność w ciągu dnia i łatwość, z jaką zasypiają, nawet jeśli warunki na to nie pozwalają. Z drugiej strony czujni badani często skarżą się na bezsenność, z trudem zasypiają i łatwo opierają się śnie. Wśród tych ostatnich są jednak również osoby charakteryzujące się zarówno dobrym poziomem „czuwania”, jak i „sennością”, które dzięki swojej zdolności do spania lub pozostawania w stanie czuwania na rozkaz powinny również wykazywać największą zdolność przystosowania się do pracy w zmianowym. Dwa główne źródła trudności dla pracowników zmianowych to desynchronizacja czasów snu i desynchronizacja czasów posiłków. Zaburzenia te są przyczyną większości spontanicznych przerw w pierwszych miesiącach pracy (Magnavita, 1992; G Costa, 1990; G Costa., 1999) i należy o nich pamiętać, ponieważ zdradzają złą adaptację.
Zaburzenia snu polegają zasadniczo na trwałej desynchronizacji między rytmami okołodobowymi, fazami aktywności i odpoczynku oraz nawykami społecznymi. Czas trwania i jakość snu pracowników zmianowych różnią się w zależności od czasu zmiany i warunków środowiskowych. Nocny sen pracowników nocnej zmiany jest skrócony o około jedną trzecią, a także, choć w mniejszym stopniu, w porannych pracownikach zmianowych, którzy zazwyczaj rezygnują z chodzenia spać wcześniej wieczorem. Deficyt snu jest kwestionowany nie tylko w przypadku pogorszenia sprawności umysłowej i czujności, ale także wśród przyczyn złego samopoczucia, na które skarży się porannych pracowników zmianowych. Poziom hałasu, któremu poddawany jest śpiący, zasadniczo zmniejsza sen, a zdrowe środowisko odpoczynku bezpośrednio wpływa na zdolność pracownika, zwłaszcza jeśli jest on poddany umysłowemu lub nadzorczemu zobowiązaniu.
